Arbeitsrecht in Leitsätzen

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LArbG München, Urteil v. 05.05.2021 – 5 Sa 938/20

Ordentliche betriebsbedingte Kündigung einer Reiseleiterin in der  Corona-Pandemie / Einführung von Kurz­ar­beit spricht ge­gen dauerhaften Weg­fall des Be­schäf­ti­gungs­be­darfs

Die gleichzeitige Einführung von Kurzarbeit im Betrieb für Mitarbeiter mit den gleichen Aufgaben spricht gegen einen dauerhaft gesunkenen Beschäftigungsbedarf (Anschluss an BAG, 23.02.2012, 2 AZR 548/10). Da für einen Reiseleiter und Stadtführer aufgrund der Covid-Pandemie zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung am 09.04.2020 die Prognose eines dauerhaften Rückgangs des Arbeitsvolumens nicht bestand, war die Kündigung nicht aus dringenden betriebsbedingten Gründen sozial gerechtfertigt. 

Quelle → LArbG München / 05.05.2021 / 5 Sa 938/20

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LAG MV, Urteil vom 27.04.2021 – 2 Sa 153/20

Außerordentliche Kündigung – Beleidigung – Bedrohung – Abmahnungserfordernis

Grobe Beleidigungen des Arbeitgebers oder seiner Vertreter, die nach Form und Inhalt eine erhebliche Ehrverletzung für den Betroffenen bedeuten, stellen Kündigungsgründe “an sich” dar. Der Arbeitnehmer kann sich nicht erfolgreich auf sein Recht auf freie Meinungsäußerung aus Artikel 5 Abs. 1 GG berufen.

Im groben Maße unsachliche Angriffe, die unter anderem zur Untergrabung der Position des Vorgesetzten oder Arbeitgebers führen, muss der Arbeitgeber nicht hinnehmen.

Einer Abmahnung bedarf es unter anderem dann nicht, wenn es sich um eine so schwerwiegende Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen ist.

Es kommt nicht darauf an, ob ein Straftatbestand erfüllt ist. Ausschlaggebend ist allein das Vorliegen einer Pflichtverletzung und die Frage, ob ein Arbeitgeber diese hinzunehmen hat.

Quelle → VOLLTEXT / LAG MV / 2 Sa 153/20

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BayOLG, Beschluss vom 22.01.2020, 201 ObOwi 2474/19

Unerlaubte Weiterbeschäftigung eines Leiharbeitnehmers aus Sicht des Ordnungswidrigkeitenrechts

Die Weiterbeschäftigung eines Leiharbeitnehmers über 18 Monate hinaus bei demselben Entleiher stellt auch dann ordnungswidriges Verhalten des Verleihers nach §§ 1 Abs. 1b Satz 1, 16 Abs. 1 Nr. 1e AÜG dar, wenn der Leiharbeitnehmer eine Festhalteerklärung abgegeben hat. Diese führt nach § 9 Abs. 1 Nr. 1b 2.HS. AÜG lediglich dazu, dass das Arbeitsverhältnis zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer entgegen § 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG für die Dauer von maximal weiteren 18 Monaten (zivilrechtlich) wirksam bleibt.

Die in § 1 Abs. 1b AÜG geregelte Überlassungshöchstdauer von 18 Monaten greift weder in unzulässiger Weise in die Grundrechte von Verleihern nach Art. 12 Abs. 1 GG ein noch steht ihrer Wirksamkeit die Dienstleistungs- bzw. Niederlassungsfreiheit des Verleihers (Art. 49, 56 AEUV) entgegen.

Beruht die gleichzeitige (weitere) Überlassung mehrerer Leiharbeitnehmer an denselben Entleiher auf einem einheitlichen Tatentschluss, so liegt die Annahme von Tateinheit i. S. d. § 19 OWiG nahe.

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FG Hes­sen, Urteil vom 27.07.2021, 10 K 1597/20

Ermäßigte Besteuerung einer Abfindung im Rahmen einer Sprinterklausel

Eine zu­sätz­li­che Ab­fin­dung für die vor­zei­ti­ge Be­en­di­gung des Ar­beits­ver­hält­nis­ses durch Wahr­neh­mung einer so­ge­nann­ten Sprin­ter­klau­sel ist er­mä­ßigt zu be­steu­ern.

Die einvernehmliche Auflösung eines Arbeitsverhältnisses erfolgt regelmäßig (auch) im Interesse des Arbeitgebers. Eine im Gegenzug gezahlte Abfindung ist daher in der Regel als Entschädigung ermäßigt zu besteuern.

Dies gilt grundsätzlich auch für eine (zusätzliche) Abfindung, die für die (vorzeitige) Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Wahrnehmung einer sogenannten Sprinterklausel gezahlt wird. Denn in diesem Fall kann die Kündigung durch den Arbeitnehmer nicht separat, sondern nur im Zusammenhang mit der Auflösung des Arbeitsverhältnisses insgesamt betrachtet werden.

Hinweis: Eine Arbeitnehmerabfindung aus einem Aufhebungsvertrag wird stets nur nach der Fünftel-Regelung – und damit ermäßigt – versteuert. Nach der – rechtskräftigen – Entscheidung des FG Hessen ist dies dann auch anzuwenden auf eine Abfindung über die Sprinterklausel.

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LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 6.3.2019, 4 Sa 73/18

Zusammenhängender Urlaub – halbe bzw. Bruchteile von Urlaubstagen

1. Der Urlaub ist gem. § 7 Abs. 2 Satz 1 BUrlG zusammenhängend zu gewähren. Jedenfalls ein Urlaubswunsch, der auf eine Zerstückelung und Atomisierung des Urlaubs in Kleinstraten gerichtet ist, muss nicht erfüllt werden. Eine solche Urlaubsgewährung wäre nicht geeignet, die Urlaubsansprüche des Arbeitnehmers zu erfüllen.

2. Das BUrlG kennt keinen Rechtsanspruch auf halbe Urlaubstage oder sonstige Bruchteile von Urlaubstagen.

3. Von obigen Grundsätzen kann für die Urlaubsansprüche, die den gesetzlichen Mindesturlaub übersteigen, durch vertragliche Vereinbarung abgewichen werden.

Quelle → LArbG Baden-Württemberg / 6.3.2019 / 4 Sa 73/18

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BAG, Urteil vom 09.04.2014 – 10 AZR 637/13

Beschäftigungsanspruch – Nachtdienstuntauglichkeit einer Krankenschwester – Weiterbeschäftigungsanspruch (bejaht)

Kann eine Krankenschwester aus gesundheitlichen Gründen keine Nachtschichten im Krankenhaus mehr leisten, ist sie deshalb nicht arbeitsunfähig krank. Sie hat Anspruch auf Beschäftigung, ohne für Nachtschichten eingeteilt zu werden.

Wird die Arbeitsleistung dem Arbeitgeber mit dieser Einschränkung angeboten, handelt es sich um ein ordnungsgemäßes Angebot iSd. §§ 294, 295 BGB.

Quelle → VOLLTEXT / BAG / 10 AZR 637/13

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BAG, Urteil vom 31.3.2021 – 5 AZR 197/20

Überzahltes Entgelt – Verfall des Rückzahlungsanspruchs

Den Arbeitgeber trifft keine Obliegenheit, immer dann, wenn der Arbeitnehmer nach vorangegangener, sechswöchiger Arbeitsunfähigkeit innerhalb der Zeiträume des § 3 Abs. 1 Satz 2 Nrn. 1, 2 EFZG erneut arbeitsunfähig erkrankt, von sich aus Auskünfte über das Bestehen einer Fortsetzungserkrankung einzuholen, um ggf. im Anschluss gegenüber dem Arbeitnehmer einen Rückzahlungsanspruch wegen überzahlter Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall innerhalb geltender Ausschlussfristen beziffern zu können. Die Annahme einer solchen Erkundigungspflicht zur Ausfüllung des Begriffs der „Fälligkeit“ i.S.e. Ausschlussfrist ist weder nach dem Zweck der Verfallfrist geboten noch kann sie aus der abgestuften Darlegungs- und Beweislast hergeleitet werden, die im Entgeltfortzahlungsprozess hinsichtlich einer behaupteten Fortsetzungserkrankung gilt.

Eine Obliegenheit des Arbeitgebers zur Wahrung einer Ausschlussfrist über das Vorliegen einer Fortsetzungserkrankung Erkundigungen einzuholen, kann allenfalls in Betracht kommen, wenn er – neben dem Wissen um die Tatsache, dass der Arbeitnehmer nach vorangegangener sechswöchiger Arbeitsunfähigkeit innerhalb der Zeiträume des § 3 I 2 Nr. 1 und Nr. 2 EFZG erneut arbeitsunfähig erkrankt ist – Kenntnis von Umständen hat, aus denen sich konkrete Anhaltspunkte dafür ergeben, dass die neuerliche Krankheit des Arbeitnehmers auf denselben Krankheitsursachen wie eine vorausgehende Erkrankung beruht, durch die der Entgeltfortzahlungszeitraum bereits erschöpft ist.

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LAG Köln, Urteil vom 01.04.2021, 8 Sa 798/20

Fristlose Kündigung wegen Küssens gegen den Willen der Kollegin

Beruht die Vertragspflichtverletzung auf einem steuerbaren Verhalten des Arbeitnehmers, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann. Ordentliche und außerordentliche Kündigungen wegen einer Vertragspflichtverletzung setzen deshalb regelmäßig eine Abmahnung voraus. Einer solchen bedarf es nach Maßgabe des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach einer Abmahnung nicht zu erwarten steht, oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen ist (st. Rspr., vgl. etwa BAG 13.12.2018 -2 AZR 370/18-mwN).

Darlegungs- und beweispflichtig für alle Umstände, die einen wichtigen Grund ausmachen, ist derjenige, der die fristlose Kündigung ausgesprochen hat (vgl. etwa BAG 06.08.1987-2 AZR 226/87-mwN), hier also die Beklagte.

Nach diesen Grundsätzen liegt hier ein wichtiger Grund für die ausgesprochene Kündigung vor. Dies hat das Arbeitsgericht zu Recht unter zutreffender Würdigung des gesamten Sachverhalts, insbesondere des Ergebnisses der Beweisaufnahme festgestellt. Das Berufungsvorbringen des Klägers rechtfertigt keine andere Entscheidung. Das Berufungsgericht schließt sich vollinhaltlich der überzeugenden Begründung des Arbeitsgerichts an.

Wer auf einer dienstlich veranlassten Reise eine Arbeitskollegin gegen ihren Willen zu küssen versucht und küsst, verletzt – unabhängig von der Strafbarkeit der Tat wegen sexueller Belästigung – seine Pflicht, auf die berechtigten Interessen seines Arbeitgebers Rücksicht zu nehmen (§ 241 Absatz 2 BGB), in erheblicher Weise. Ein solches Verhalten ist „an sich“ geeignet, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen.

Quelle → LAG Köln 8 Sa 798/20 Volltext

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LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 24.03.2021, 6 Sa 284/20

Kündigung, fristlos, außerordentlich, Berufskraftfahrer, Trunkenheitsfahrt,  Wiederholungsgefahr

Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Zu berücksichtigen sind regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf.

Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind. Sie scheidet aus, wenn es ein „schonenderes“ Gestaltungsmittel – etwa Abmahnung, Versetzung, ordentliche Kündigung – gibt, das ebenfalls geeignet ist, den mit einer außerordentlichen Kündigung verfolgten Zweck – nicht die Sanktion des pflichtwidrigen Verhaltens, sondern die Vermeidung des Risikos künftiger Störungen des Arbeitsverhältnisses – zu erreichen (BAG 22.10.2015 – 2 AZR 569/14 – Rn. 46; BAG 20.10.2016 – 6 AZR 471/15 – Rn. 30).

Quelle: Beck-Verlag / BeckRS 2021, 9983

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LAG München, Beschluss vom 08.07.2020, 3 Ta 165/20

Bewilligung von PKH bei insolventem Arbeitgeber

Der Bewilligung von Prozesskostenhilfe für die Durchführung eines Kündigungsschutzverfahrens steht nicht entgegen, dass der Arbeitgeber nach Erhebung der Kündigungsschutzklage involvent und das Hauptsachverfahren gem. § 240 ZPO unterbrochen geworden ist.

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BAG, Beschluss vom 12.01.2021, 2 AZN 724/20

Außerordentliche Kündigung – Nachschieben von Kündigungsgründen – Kündigungserklärungsfrist – “Blanko”-Kündigung

Es ist ohne Bedeutung, ob zwischen den bei Kündigungsausspruch schon bekannten und den erst nachträglich bekannt gewordenen Kündigungsgründen ein sachlicher oder zeitlicher Zusammenhang besteht.

§ 626 Abs. 2 BGB bildet weder in direkter noch in entsprechender Anwendung eine Schranke für das Nachschieben von Kündigungsgründen, die bei Zugang der betreffenden außerordentlichen Kündigung bereits objektiv vorlagen, aber dem Kündigungsberechtigten seinerzeit noch nicht bekannt waren.

Es kommt insbesondere nicht darauf an, ob der Grund, auf den die Kündigung zunächst gestützt wurde, bei ihrem Zugang noch nicht verfristet war.

Die Kündigung kann grundsätzlich sogar „blanko“ erklärt worden sein.

Quelle: Beck-Verlag / BeckRS 2021, 2313

Volltext → BAG zur Blanko-Kündigung / 2 AZN 724/20

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BSG, Verfahrensinfo zu B 2 U 4/21 R (anhängig)

Homeoffice und Treppensturz / Unfallversicherungsschutz

Folgende Fragestellung liegt dem BSG zur Beantwortung vor:

Steht ein Arbeitnehmer, der morgens auf dem Weg von seinen privaten Wohnräumen zur (erstmaligen) Arbeitsaufnahme in seinem Homeoffice auf der innerhäusigen Treppe verunglückt, gemäß § 8 Absatz 1 Satz 1 SGB VII (Betriebsweg) unter dem Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung?

Vorinstanz: LSG Nordrhein-Westfalen, Urteil vom 09.11.2020, L 17 U 487/19 meint: Sturz auf dem Weg zum heimischen Arbeitsplatz ist kein Arbeitsunfall

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BAG, Urteil vom 26.11.2020 – 8 AZR 58/20

Arbeitsvertrag – Verfallklausel – Haftung wegen Vorsatzes

1. Eine Ausschlussklausel in Allgemeinen Geschäftsbedingungen oder vorformulierten Vertragsbedingungen iSv. § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB, nach der ausnahmslos alle Ansprüche, die sich aus dem Arbeitsverhältnis ergeben, verfallen, wenn sie nicht binnen bestimmter Fristen geltend gemacht und eingeklagt werden, erfasst grundsätzlich alle wechselseitigen gesetzlichen und vertraglichen Ansprüche, die die Arbeitsvertragsparteien aufgrund ihrer durch den Arbeitsvertrag begründeten Rechtsstellung gegeneinander haben und damit auch Schadensersatzansprüche aus vorsätzlicher Vertragsverletzung und aus vorsätzlicher unerlaubter Handlung.

2. Eine solche Verfallklausel ist wegen Verstoßes gegen § 202 Abs. 1 BGB nach § 134 BGB nichtig.

3. Der Arbeitgeber als Verwender muss die Klausel unabhängig davon, ob in dem Verstoß gegen § 202 Abs. 1 BGB zudem eine unangemessene Benachteiligung iSv. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB liegt und ob die Klausel darüber hinaus ggf. aus anderen Gründen nach den §§ 307 ff. BGB unwirksam ist, nicht nach den Grundsätzen über die personale Teilunwirksamkeit von Allgemeinen Geschäftsbedingungen gegen sich gelten lassen.

Folgende Klausel im Arbeitsvertrag war verfahrensgegenständlich:

§ 13 Verfallfristen

Alle Ansprüche, die sich aus dem Arbeitsverhältnis ergeben, sind binnen einer Ausschlussfrist von zwei Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend zu machen und im Fall der Ablehnung durch die Gegenpartei binnen einer Ausschlussfrist von einem Monat einzuklagen.

Quelle → BAG zur Verfallklausel ausnahmslos aller Ansprüche

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ArbG Köln, Urteil vom 15.4.2021, 8 Ca 7334/20

Covid19-Pandemie / Corona-Quarantäne / Kündigung

Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses wegen einer behördlich angeordneten häuslichen Quarantäne des Arbeitnehmers zum Zwecke des Infektionsschutzes aufgrund der Covid19-Pandemie ist auch außerhalb der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes regelmäßig rechtsunwirksam.

Dies gilt jedenfalls dann, wenn der Arbeitgeber aufgrund des verzögerten Eingangs einer schriftlichen behördlichen Bestätigung der Quarantäne diese bezweifelt und den Arbeitnehmer insofern der Drucksituation aussetzt, entweder gegen die behördliche Quarantäne zu verstoßen oder aber seinen Arbeitsplatz zu verlieren.

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LAG Schleswig-Holstein vom 26.01.2021, 1 Sa 241 öD/20

Befristetes Arbeitsverhältnis – sachlicher Grund – Eigenart der Arbeitsleistung – Führungskraft – unselbständiger Annexvertrag

Die herausgehobene Position eines Arbeitnehmers im Rahmen der Organisation eines Unternehmens und die sich daraus ergebenden Befugnisse können nicht die Befristung des Arbeitsverhältnisses wegen der Eigenart der Arbeitsleistung rechtfertigen.

Quelle → LAG Schleswig vom 26.01.2021 – 1 Sa 241 öD/20

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BAG, Urteil vom 31. März 2021 – 5 AZR 292/20

Vergütung von Umkleide-, Rüst- und Wegezeiten eines Wachpolizisten

Das An- und Ablegen einer auf Weisung des Arbeitgebers während der Tätigkeit als Wachpolizist zu tragenden Uniform und persönlichen Schutzausrüstung nebst Dienstwaffe ist keine zu vergütende Arbeitszeit, wenn der Arbeitnehmer die dienstlich zur Verfügung gestellten Umkleide- und Aufbewahrungsmöglichkeiten nicht nutzt, sondern sich im privaten Bereich umkleidet und rüstet.

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LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 23.02.2021, 5 SA 206/20

Nachtarbeitszuschlag – Zuschlagshöhe – Differenzierung – Nachtarbeit – Nachtschichtarbeit – Tarifauslegung – Kraftfahrzeuggewerb

Die Festlegung unterschiedlich hoher Nachtarbeitszuschläge im Manteltarifvertrag für die Angestellten, gewerblichen Arbeitnehmer und Auszubildenden im Kraftfahrzeuggewerbe Mecklenburg-Vorpommern vom 18.06.2013 in der Fassung vom 06.07.2017, der für regelmäßige Nachtarbeit mit mindestens 5 hintereinanderliegenden Arbeitstagen einen Zuschlag von 10 % und für unregelmäßige Nachtarbeit bei weniger als 5 hintereinanderliegenden Arbeitstagen einen Zuschlag von 25 % vorsieht, verstößt nicht gegen den Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG.

Ob, in welchem Umfang und in welcher Weise besondere Belastungen bestimmter Beschäftigtengruppen kompensiert werden sollen, unterliegt der Einschätzungsprärogative der Tarifvertragsparteien. Die Gerichte dürfen nicht eigene Gerechtigkeitsvorstellungen an die Stelle von Bewertungen der zuständigen Verbände setzen.

Nachtarbeit belastet die Gesundheit der Arbeitnehmer und erschwert die Teilhabe am gesellschaftlichen Leben. Die Tarifvertragsparteien überschreiten den ihnen zustehenden, grundrechtlich geschützten Gestaltungsspielraum nicht, wenn sie durch unterschiedliche Nachtarbeitszuschläge ein 5-Tage-Schichtmodell fördern, um den Arbeitnehmern eine bessere Planbarkeit des Familienlebens und ihrer Freizeitaktivitäten zu ermöglichen.

Quelle → LAG MV vom 23.02.2021 / 5 Sa 206/20

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ArbG Hamburg, Urteil vom 24.11.2020, 25 Ca 455/19

Anspruch auf Jahressonderzahlung aus Konzernbetriebsvereinbarung – Unwirksamkeit einer Stichtagsklausel – Beginn des Laufs einer tariflichen Ausschlussfrist

Ob es sich bei einer in einer Betriebsvereinbarung zugesagten Jahressonderzahlung um Arbeitsentgelt handelt, ist durch Auslegung der entsprechenden Betriebsvereinbarung zu ermitteln, welche grundsätzlich – wie bei Gesetzen und Tarifverträgen – objektiv, ausgehend vom Wortlaut, dem Gesamtzusammenhang und der Systematik der Regelungen zu erfolgen hat.

Sofern es sich bei der zugesagten Jahressonderzahlung um Arbeitsentgelt handelt, kann der Bezug nicht unter die auflösende Bedingung des Bestehens eines ungekündigten Arbeitsverhältnisses zu einem Stichtag nach Ablauf des Leistungszeitraums gestellt werden.

Bestimmt eine tarifliche Ausschlussfrist, dass nach der tatsächlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses alle beiderseitigen Ansprüche binnen zwei Wochen schriftlich geltend zu machen und binnen weiterer vier Wochen klageweise zu verfolgen sind, so bedeutet das für solche Ansprüche, die erst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses entstehen oder beziffert werden können, dass der Lauf der Ausschlussfrist erst beginnt, wenn die Ansprüche fällig und bezifferbar geworden sind (BAG, Urteil vom 17.10.1974 – 3 AZR 4/74).

Volltext → Jahressonderzahlung als Arbeitsentgelt?

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LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 03.06.2020, 1 SA 72/20

Unentschuldigtes Fehlen an einem Arbeitstag / Kündigung und Kündigungsfrist / Probezeit

Fehlt ein Arbeitnehmer an einem einzigen Tag seines Arbeitsverhältnisses unentschuldigt, rechtfertigt das in der Regel nicht die fristlose Kündigung. Auch in diesem Fall sind eine Arbeitsaufforderung und eine Abmahnung in der Regel erforderlich. Das gilt auch dann, wenn das Arbeitsverhältnis erst zwei Tage bestanden hat.

Die Parteien des Arbeitsvertrags können die gesetzliche Kündigungsfrist innerhalb der Probezeit (§ 622 Abs. 3 BGB) nicht auf eine Woche abkürzen. Der Umstand, dass die Tarifvertragsparteien gemäß § 622 Abs. 4 BGB zu einer Abänderung befugt sind, verletzt nicht den Gleichheitsgrundsatz.

Quelle → LAG SH Kündigung bei unentschuldigtem Fehlen an einem Arbeitstag

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LAG Niedersachsen, Urteil vom 24.02.2021, 17 Sa 890/20

Betriebsbedingte Kündigungen – Insolvenzverfahren – Verstoß gegen Unterrichtungspflicht – Verstoß gegen Zuleitungspflicht bei Massenentlassungsanzeige

Ein Verstoß gegen die Unterrichtungspflicht des § 17 Abs. 3 Satz 1 KSchG führt nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung.

Volltext → LAG Niedersachen zur Massenentlassungsanzeige

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LAG Hamm, Urteil vom 29.1.2021, 1 Sa 954/20

Unwirksamkeit einer Rückzahlungsklausel für Weiterbildung bei personenbedingter Kündigung des Arbeitnehmers

Eine Rückzahlungsklausel in einer Fortbildungsvereinbarung muss, um nicht unangemessen benachteiligend i. S. d. § 307 I BGB zu sein, deshalb u. a. vorsehen, dass die Rückzahlungsverpflichtung auch dann entfällt, wenn das Arbeitsverhältnis aus nicht vom Arbeitnehmer zu vertretenden personenbedingten Gründen, die bis zum Ablauf der Bleibedauer anhalten, vom Arbeitnehmer durch Ausspruch einer Kündigung oder aufgrund einer aus diesen Gründen geschlossenen Auflösungsvereinbarung beendet wird.

Ist der Arbeitnehmer aus personenbedingten Gründen bis zum Ablauf der Bleibefrist nicht mehr in der Lage, seinen arbeitsvertraglichen Pflichten nachzukommen, hat er es auch nicht mehr in der Hand, den berechtigten Erwartungen des Arbeitgebers zu entsprechen, die in die Fortbildung getätigten Investitionen nutzen zu können. Ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer trotzdem an das Arbeitsverhältnis zu binden, lässt sich nicht an seinem Interesse an einer möglichst langfristigen Nutzung der einmal getätigten Investition festmachen.

Quelle → Volltext LAG Hamm

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LAG Düsseldorf, Urteil vom 07.10.2020, 12 SaGa 15/20

Kündigungsvorwurf und äußerungsrechtlicher Unterlassungsanspruch

Wird der gegenüber dem Arbeitnehmer erhobene Kündigungsvorwurf in tatsächlicher Hinsicht in der Betriebsöffentlichkeit grob übertrieben und inhaltlich falsch dargestellt – Vorwurf der Fälschung aller Kundendaten, von denen ca. 10.000 existieren, wenn “nur” 107 Fälschungen behauptet werden – kann der Arbeitnehmer die Unterlassung genau dieser Äußerung, d.h. der Fälschung aller Kundendaten, in der Betriebsöffentlichkeit verlangen.

Quelle → Volltext LAG Düsseldorf

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BSG, Urteil vom 23.02.2021, B 12 R 21/18 R

Tankgutscheine und Werbeeinnahmen statt Arbeitslohn sind beitragspflichtig – beitragspflichtiges Arbeitsentgelt – Nettolohnoptimierung – Tankgutscheine – Entgelte für die Bereitstellung von Werbeflächen

Sowohl die Tankgutscheine als auch die Werbeflächenentgelte sind beitragspflichtiges Arbeitsentgelt iS des § 14 Abs 1 Satz 1 SGB IV. Hierunter fallen alle laufenden oder einmaligen Einnahmen aus einer Beschäftigung, gleichgültig, ob ein Rechtsanspruch auf die Einnahmen besteht, unter welcher Bezeichnung oder in welcher Form sie geleistet werden und ob sie unmittelbar aus der Beschäftigung oder im Zusammenhang mit ihr erzielt werden. Einnahmen sind alle geldwerten Vorteile, der einem versicherten Beschäftigten in ursächlichem Zusammenhang mit seiner Beschäftigung zufließen.

Im Zuge der Vereinbarung eines Lohnverzichts traten die vertraglich als “neue Gehaltsanteile” bezeichneten Tankgutscheine und die Werbeeinnahmen teilweise an die Stelle des ursprünglichen Bruttolohns und glichen den Verzicht teilweise aus. Sie sind damit als teilweises Surrogat für den Entgeltverzicht geleistet worden. Aus diesem Grund sind die Tankgutscheine auch nicht über § 1 Abs 1 Satz 1 Nr 1 SvEV von der Zurechnung zum Arbeitsentgelt ausgenommen. Denn sie wurden nicht “zusätzlich” zum Lohn oder Gehalt gewährt, sondern als integraler Bestandteil der vereinbarten neuen Vergütung. Als Geldsurrogat waren die auf einen bestimmten Betrag begrenzten Tankgutscheine keine Sachbezüge, die bei Unterschreitung der steuerlichen Bagatellgrenze beitragsfrei wären.

Die Werbeflächenentgelte wurden ungeachtet der Rechtsnatur ihrer vertraglichen Grundlage “im Zusammenhang” mit der Beschäftigung erzielt. Auch sie wurden als “neue Gehaltsanteile” im Gegenzug zum Lohnverzicht vereinbart und damit als Surrogat für den Lohnverzicht nicht “zusätzlich” gewährt.

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LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 30.10.2020, 9 Sa 508/20

Vertragsstrafe – Arbeitsentgelt – Arbeitszeit – Transparenzgebot – unangemessene Benachteiligung – Paketzusteller

Die Vereinbarung einer Vertragsstrafe in einem Arbeitsvertrag ist gemäß § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB unwirksam, wenn als Vertragsstrafe das Entgelt für zwei Wochen bzw. einem Monat vorgesehen ist, aber mangels Vereinbarung einer bestimmten Arbeitszeit oder eines festen wöchentlichen oder monatlichen Entgelts nicht feststeht, welches Entgelt auf diesen Zeitraum entfällt. Bei einer solchen Regelung ist bei Vertragsabschluss nicht hinreichend klar, welcher Betrag ggf. anfällt.

LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 8.5.2019, 10 Sa 52/18

Verhaltensbedingte Kündigung – Verstoß gegen Anzeigepflichten im Krankheitsfall – fortdauernde Erkrankung – Interessenabwägung

Auch bei einer fortdauernden Arbeitsunfähigkeit ist der Arbeitnehmer nach § 5 EFZG verpflichtet, dies gegenüber seinem Arbeitgeber anzuzeigen. Ein etwaiger Verstoß durch den Arbeitnehmer im Falle einer fortdauernden Erkrankung wiegt jedoch im Regelfall weniger schwer als eine fehlende oder verspätet erfolgte Anzeige bei der erstmaligen Erkrankung. Im Falle einer verhaltensbedingten Kündigung ist dies bei der im Rahmen von § 1 Abs. 2 KSchG durchzuführenden Interessenabwägung zu berücksichtigen.

Quelle → Volltext LAG BW 10 Sa 52/18

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BAG, Urteil vom vom 20.11.2019, 5 AZR 578/18

Arbeitszeitkonto – Freizeitausgleich – Freistellung in gerichtlichem Vergleich

Einbeziehung von Überstunden in die Freistellungsvereinbarung muss in einem Vergleich eindeutig erkennbar sein.

Volltext → BAG . Urteil vom 20.11.2019 . 5 AZR 578/18

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Arbeitsgericht Köln, 09.10.2013, 3 Ca 1819/13

BAG, Urteil vom 20.10.2016, 6 AZR 471/15

Die Einnahme von Amphetamin und Methamphetamin kann die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Berufskraftfahrers auch dann rechtfertigen, wenn nicht feststeht, dass seine Fahrtüchtigkeit bei von ihm durchgeführten Fahrten konkret beeinträchtigt war.

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BAG, Urteil vom 14.06.2017, 7 AZR 597/15

hier: Befristung – Arzt in der Weiterbildung – inhaltlich und zeitlich strukturierte Weiterbildung

Nach § 1 Abs. 1 des Gesetzes über befristete Arbeitsverträge mit Ärzten in der Weiterbildung (ÄArbVtrG) liegt ein die Befristung eines Arbeitsvertrags rechtfertigender sachlicher Grund ua. vor, wenn die Beschäftigung des Arztes der zeitlich und inhaltlich strukturierten Weiterbildung zum Facharzt oder dem Erwerb einer Anerkennung für einen Schwerpunkt dient. Voraussetzung für eine Befristung nach § 1 Abs. 1 ÄArbVtrG ist, dass die beabsichtigte Weiterbildung die Beschäftigung des Arztes prägt. Dabei ist nach allgemeinen befristungsrechtlichen Grundsätzen auf die im Zeitpunkt des Vertragsschlusses bestehenden Planungen und Prognosen abzustellen, die der Arbeitgeber im Prozess anhand konkreter Tatsachen darzulegen hat. Dazu ist anzugeben, welches Weiterbildungsziel mit welchem nach der anwendbaren Weiterbildungsordnung vorgegebenen Weiterbildungsbedarf für den befristet beschäftigten Arzt angestrebt wurde, und jedenfalls grob umrissen darzustellen, welche erforderlichen Weiterbildungsinhalte in welchem zeitlichen Rahmen vermittelt werden sollten. Ein schriftlicher detaillierter Weiterbildungsplan ist ebenso wenig erforderlich wie die Aufnahme eines solchen Plans in die arbeitsvertraglichen Vereinbarungen der Parteien.

Die Klägerin ist Fachärztin für Innere Medizin. Im Juni 2012 schlossen die Parteien einen nach dem ÄArbVtrG für die Zeit vom 1. Juli 2012 bis zum 30. Juni 2014 befristeten Arbeitsvertrag zum Erwerb der Anerkennung für den Schwerpunkt „Gastroenterologie“. Mit der vorliegenden Klage hat die Klägerin die Unwirksamkeit der Befristung zum 30. Juni 2014 geltend gemacht.

Die Klage hatte vor dem Siebten Senat des Bundesarbeitsgerichts – ebenso wie zuvor beim Landesarbeitsgericht – Erfolg. Nach dem Vorbringen der Beklagten war nicht erkennbar, ob im Zeitpunkt der Befristungsvereinbarung die Prognose gerechtfertigt war, dass eine zeitlich und inhaltlich strukturierte Weiterbildung die Beschäftigung der Klägerin prägen würde.

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EuGH, Urteil vom 21.02.2018, C-518/15

Bereitschaftszeit ist Arbeitszeit

Die Bereitschaftszeit, die ein Arbeitnehmer zu Hause verbringt und während deren er der Verpflichtung unterliegt, einem Ruf des Arbeitgebers zum Einsatz innerhalb kurzer Zeit Folge zu leisten, ist als „Arbeitszeit“ anzusehen.

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LAG Köln, Urteil vom 12.01.2018, 4 Sa 290/17

Beharrliche Arbeitsverweigerung – Zuweisung von Telearbeit – fristlose Kündigung

Der Arbeitgeber ist nicht allein aufgrund seines arbeitsvertraglichen Weisungsrechts berechtigt, dem Arbeitnehmer Telearbeit zuzuweisen.

Wenn es sich um die in Aussicht genommene Telearbeit handeln sollte, konnte die Beklagte diese dem Kläger – wie ausgeführt – nicht einseitig zuweisen. Eine Verpflichtung zur Arbeitsleistung bestand für den Kläger insoweit nicht und er hatte sich deshalb auch nicht auf eine derartige Tätigkeit vorzubereiten. Die Beklagte kann mit anderen Worten nicht verlangen, dass der Kläger nach der Schließung der Betriebsstätte eine angebotene Beschäftigungsmöglichkeit auch wahrnimmt, solange er zu dieser Tätigkeit nicht aufgrund seines Arbeitsvertrags verpflichtet ist. Bis zu einer einvernehmlichen Änderung der Arbeitsbedingungen bzw. einer vertragsgemäßen Zuweisung einer neuen Tätigkeit ist der Kläger nach der Betriebsschließung nicht zur Arbeitsleistung verpflichtet und kann deshalb eine Arbeit auch nicht beharrlich verweigern.

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ArbG Aachen, Urteil vom 21.02.2019, 1 Ca 1909/18

Arbeitgeber können das Tragen von Gelnägeln aus Hygienegründen untersagen

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